自宅 待機 休業 手当。 新型コロナ、新入社員が“知っておかないとマズい”給料の話…即休業で払われないケースも

従業員への自宅待機命令等の可否

新型コロナと休業 「新型コロナ」の感染拡大が連日報道されています。 このような中、会社は「新型コロナ」対応として、従業員を休業させるようなことも起きています。 会社が従業員を休業させる場合、原則、休業手当を支払う必要があります。 たとえば、海外渡航からの帰国従業員に対して、一律で2週間の出勤禁止を命じる。 この場合、会社は休業手当の支払いが必要です。 この従業員が実際に発熱等の「新型コロナ」の症状が出ているような場合は別として、症状等が何も出ていない状況で休業させるのであれば、会社都合での休業となります。 それでも、他従業員への感染の可能性を減らし、従業員に安心して働いてもらえるよう、この従業員（海外渡航者）を休業させる意味はあります。 顧客と接する業務の場合、顧客への感染を未然に防ぐために休業を命じる意味はあります。 そこはもう、経営判断です。 ただし、休業させれば休業手当の支払いが必要となります。 たとえば、顧客の多くが海外からの旅行者であって、顧客数の減少で事業所の（一部）休業や事業の縮小をせざるを得ない場合。 事業所の（一部）休業については、原則、休業手当の支払いが必要となります。 このような場合、従業員との合意が得られれば、労働条件を変更することで、休業手当の支払いが不要となることもあります。 例えば、所定労働日数や所定労働時間を減らした雇用契約を結び直すといった方法が考えられます。 事業の縮小については、整理解雇の必要性も出てくるでしょう。 整理解雇については、「整理解雇の4要素」を考えなければなりません。 人員削減の必要性• 解雇回避努力• 人員選定の合理性• 手続きの相当性 これらを総合考慮して、整理解雇の有効性を判断します。 整理解雇が無効と判断されれば、その従業員の解雇は無かった事となり、それまでの賃金を未払い賃金として支払う必要がでてきます。 ですから、安易な（整理）解雇は行うべきではありませんが、経営上、 整理）解雇を選択せざるを得ない場合もあります。 整理解雇を行うかどうかは、最後は、経営者の判断となります。 では、休業手当を支払うことなく、従業員を休業させることができるのはどのような場合でしょう？休業が法令を遵守することによって生ずる場合や不可抗力等の場合には、休業手当の支払い義務は生じません。 ただし、「新型コロナ」が流行しているだけでは不可抗力とはいえず、大震災や台風による大規模水害のような、事業主が何ら手の打ちようがない状況でなければ、不可抗力とはなりません。 少なくとも現状、この「新型コロナ」の流行が、不可抗力として休業手当の支払いが不要となる理由にはなりません。 それ以外の従業員を休業させる場合には、会社は休業手当の支払いが必要となりますのでご注意ください。

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派遣先からの要請で自宅待機（休業手当あり）になりました

「使用者の責に帰すべき事由による休業」であるかどうか 休業手当は、労働基準法によって定められています。 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。 ここでポイントなのが、「使用者の責に帰すべき事由による休業」であるかどうかです。 つまり、使用者の都合によって労働者が就業できなくなった場合は、休業手当の対象となります。 以下の場合、休業手当の対象となります。 ・ 資材不足や資金難など経営不振による休業 ・ 生産調整のための一時休業 ・ 監督官庁の是正勧告による操業停止 ・ 会社の設備、工場の機械の不備・欠陥による休業 ・ 従業員不足による休業 ・ 予告なしに解雇された場合の予告期間中の休業 ・ 採用内定者が会社の指示で自宅待機をしている場合 ・ 一部の労働者のストライキで残りの労働者が就業できる状態だったにもかかわらず、使用者がこれを拒否した場合 新型コロナウイルスに感染した場合、手当はもらえるのか 今もっとも気になる新型コロナウイルスに関連する休業の場合、休業手当が支払われるかどうかについて、3パターン紹介します。 新型コロナウイルスに感染し休業する場合 2月1日に新型コロナウイルス感染症が指定感染症に定められ、感染者には都道府県知事が就業制限・入院の勧告などを行うことができるようになりました。 都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられ、休業手当の対象とはなりません。 別途、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。 感染が疑われるので休業する場合 感染が疑われるので休業する場合は、 ・ 労働者が自主的判断で休む場合 ・ 使用者の自主的判断で休ませる場合 によって違ってきます。 労働者が自主的判断で休む場合は、通常の病欠と同じ扱いになり、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。 一方、発熱などの症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとるなど、使用者の自主的判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当の支給対象となります。 パートタイム労働者などが休業する場合 労働基準法上の労働者であれば、 ・ パートタイム労働者 ・ 派遣労働者 ・ 有期契約労働者 など、多様な働き方で働く方も含めて、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当すれば休業手当の支給対象となります。 また外国人の方であっても、労働基準法の労働者に当たる場合は同様に対象となります。

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『休業手当』の計算まとめ｜支払う条件・社会保険料や税金は？

「休業手当を試算してみて！」っていわれたら… こんにちは。 労務ワーカーとして勤務している11ぴきのぺんきんです。 新型コロナウイルスの影響がさまざまなところに広がっている今ですが、 今回初めて「休業手当」を支給するケースに遭遇した労務ワーカーさんも多いのではないでしょうか。 実際に、私が勤務する会社でも、休業手当を試算し、実際に支給しました。 私の勤務する会社は、月給や時給、雇用開始日、勤務形態も様々です。 なので、実際に試算＆支給事務をしてみると、 「3か月まだ働いてない社員はどうするんだろ…」とか、 「 勤務日が少ないパート社員さんはどうやって計算するんだろう…」とか、 「入社日から自宅待機となってしまった場合はどうするんだろう…」など、 いろいろな疑問が浮かびました。 私は社労士試験の勉強を4年間続け、2018年にやっと合格できたのですが、 今回、休業手当計算をしてみて、 社労士試験のときに勉強したことがとても役に立ちました。 きっと私が疑問に思ったところは、同じ労務ワーカーのみなさんも知りたいところだと思うので、 今回は休業手当の計算方法について記事にしてみたいと思います。 休業手当とは 休業手当ってどんな時に払われるの？ 労働基準法第26条では、 「 使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中に当該労働者にその 平均賃金の 100分の60以上の手当を支払わなければならない」 となっており、これが 休業手当といわれるものです。 簡単にいうと、 「使用者の責に帰すべき事由＝会社のせい」で勤務ができない場合は、休業手当を支払いなさいということです。 でも、この「使用者の責に帰すべき事由＝会社のせい」というところが結構範囲が広いのが特徴です。 例えば、 「自分の工場で製品をつくっているが、部品をつくるメーカーから物が入ってこなくて、製品の組み立てができないから休ませる」 というのは、一見「使用者の責に帰すべき事由＝会社のせい」ではないように感じますが、 これは「使用者の責に帰すべき事由」となります。 会社からすると結構厳しいですが、労働者の生活を保障するためのものなんですね。 労基法での「休業手当」と「休業補償」の違い 労働基準法には、「休業手当」と似たような言葉で、「休業補償」という言葉もあります。 労働基準法第76条では、 「労働者が 業務上の傷病による療養で労働不能のため賃金を受けない場合においては、 平均賃金の 100分の60の休業補償を行わなければならない。 」 となっており、これが 労基法上の休業補償です。 ポイントは、 業務を原因としてケガ・病気になり、働けないときに支払われるということです。 さきほどの 休業手当は、「業務を原因としてケガ・病気になり、働けないとき」という条件はないので、まったく違うものだということがわかります。 でも、普通に「休業手当」「休業補償」って聞いたら同じものだと思いますよね。 とくに「休業補償」という言葉は、労基法だけでなくいろんな場面で使われることが多いので、混乱します。 新型コロナウイルスによる休業といっても、様々なケースがあるので、 そのケースが「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかどうかで、会社として休業手当の支払いが必要になるか否かの結論が分かれるということではないでしょうか。 なので、「平均賃金」が計算できないと、休業手当は計算できないということになります。 一日のうち少し働いた日の休業手当は？ 労働日のうち 少し働いて、一部を休業した場合は、 労働した分の賃金と、休業手当あわせて平均賃金の60％を支払わなければなりません。 実際の計算例で考えてみます。 それでは次に、休業手当の計算に必要な「平均賃金」の計算に入ります。 注意点としては、 ・「総支給額」には、 各種手当も入ります。 ・「総日数」とは、 土日祝日も含めた、暦日（月のすべての日）です。 では、具体的な計算はどうなるでしょうか。 40円となります。 平均賃金の端数処理については、銭未満切捨となっていますので、ご注意ください。 6＝3956. 休業手当の端数は、 円未満四捨五入 50銭未満切捨て、50銭以上切上げ となりますのでご注意ください。 神奈川労働局のホームページに具体的な計算例が書かれていますので、参考にしてみてください。 平均賃金の計算に含まれないもの 平均賃金を計算するときに、計算には含めない賃金や期間があります。 平均賃金を計算する対象期間の中に、以下のものがある場合は、 その「期間」も、「賃金」もごっそり抜きます。 業務上の 負傷又は疾病による療養のための休業期間• 産前産後の休業期間• 使用者の責めに帰すべき事由による 休業期間• 育児・介護休業期間• 直前の賃金締切日があるかで計算の起算日が変わる 次に、平均賃金の 対象となる期間がいつからかということを説明します。 一番大きなポイントは、 「直前の賃金締切日がいつか」ということです。 なぜなら、 「3か月の期間は、 賃金締切日がある場合においては 、算定事由発生日の直前の賃金締切日から起算される」となっているからです。 3か月以上働いていなかった場合は？ 平均賃金の計算期間は3か月となっていますが、まだ入社してから間もなく、 勤務した期間が3か月未満の場合はどうなるのでしょうか。 「雇い入れ 3か月未満の場合は、 雇い入れの期間及びその賃金で計算することになります。 なかなかこのケースの回答がみつからなくて、調べるのに時間がかかってしまいましたが、こちらのケースは、WORKINNOVATIONという社労士法人さんのサイトが参考になりました。 勤務が全くない状態で平均賃金を算定しなければならない場合は、 雇用契約の条件で、直前の3か月に支払ったと仮定して、計算するそうです。 また、こちらのSR人事メディアさんの記事には、より詳細な事例の記載があります。 アルバイトなどのシフト制の場合は、 同じ業務に従事した労働者の一人平均の賃金額により推算されることになるそうです。 日給・時給などで働いている人は最低保証の計算式がある 最後にもう一息です。 日給や時給などで働いている人の場合は、 平均賃金の最低保証があります。 労働した日とは、「実際に勤務した日」です。 原則の場合は暦日ですので、30日となります。 ここで日数が変わってくるので、 60％を掛けるのです。 平均賃金の計算フローチャートをつくってみた と、以上の内容をふまえて、平均賃金の計算フローチャートをつくってみました。 A4横2枚になっていますが、スマホだと見づらいかもしれません。 汗 自分の平均賃金を確認したいと思ったら HRBASEさんのサイトに、 平均賃金が計算できるエクセルシートがありました。 ご自身の平均賃金を確認したい場合、自分の計算があっているか確認したい場合に、とてもありがたいですね。 今回の記事をつくるにあたって大原社労士講座のテキストを読み返した 今回の記事を作るにあたって、以前自分が社労士試験を受験していたときの、資格の大原社労士講座の労働基準法の「平均賃金」「休業手当」のページをたくさん読み返しました。 やっぱりテキストはわかりやすいし、講師の先生が口頭で説明したところが赤字で書いてあるので、それがより理解をスムーズにしてくれました。 法改正など、変わっていく部分もありますが、やはりテキストは大切にとっておきたいです。 資格の大原社労士講座の案内はこちらです。 労務ワーカーにとっても、厳しい時期が続きますが、一緒にがんばりましょう！.

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