休職 復帰 気まずい。 新卒・若手で休職すると復帰は難しい！経験者だからこそわかる20代の休職｜サイコな転職

復職と挨拶 ～うつ病からの復職初日の挨拶で言うことは？～

第1回 休職中の社員が職場復帰を申し出てきたら 多くの企業で抱えていると思われるメンタルヘルス関連の事案に対し、社会保険労務士の２人がリレー方式で答えていきます。 【Q】質問 休職中の社員が職場復帰を申し出てきました。 就業規則ではその社員の休職期間は１ヶ月後に満了する予定です。 主治医からの復職可能の診断書はまだ出ていませんが、主治医の復職可能の診断書が出た場合、会社としてどのように対応したらよいでしょうか？ ポイント• 休職中も定期的に本人と連絡をとる。 社内担当者が本人と一緒に同行受診する。 就業規則に復職の規程を作成する。 「休職中の過ごし方」の文書を作成する。 【A】回答 社員がメンタルヘルス不調になり、主治医の診断をもとに休職としたものの、いざ社員から職場復帰の申し出がなされたとき、会社としてどのようにしていいかわからないという相談をよくいただきます。 そのような場合の問題点としては、• 休職中の社員と全く連絡を取っていないので様子がわからない。 従業員が50人未満なので産業医がいない。 就業規則で休職の規定は定められているが、復職に関する規定は具体的に定められていない。 などが挙げられます。 休職中の社員と連絡を取らない理由としては、「社員に迷惑ではないか」、「会社の安全配慮義務の範囲なのか」等、休職中の社員に対して会社としてどこまで関わってよいのか分からないことがほとんどのようです。 しかしながら、復職支援は休職中から始まっていると言われています。 窓口担当者を決めて本人の負担にならない範囲で定期的に連絡を取って様子を伺うことは、職場復帰の判断の参考にもなります。 また、が選任されていない場合は、本人の同意を得て、等が主治医へ本人と一緒に同行受診することも重要です。 普段から主治医と連携を取ること、そして、本人と定期的な連絡を取ることは、スムーズな職場復帰にもつながり、会社の安全配慮義務の範囲とも考えられます。 また、をきちんと作成することはもちろんですが、さらに就業規則において復職の規定を作成することも大切です。 休職の発令をするためだけの規定ではなく、休職中のケアから職場復帰後のフォローまでを就業規則できちんと定める必要があります。 社員の中には焦りから、会社に復帰を迫ってくる人もいますが、きちんと事前に規定を定めておくことで、そのような場合にでも対処することが可能です。 最近では、「」と言われ、会社には行けないけれど遊びには行けるという人もいるようです。 病気休職は療養のために与えているものなので、社員は治療に専念する義務があります。 「休職中の過ごし方」などの文書を渡すなど、就業規則とは別に運用規定のようなものを作成して、復職の支援をしていくことも重要です。

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復職と挨拶 ～うつ病からの復職初日の挨拶で言うことは？～

Ａ係長はもやもやとした気分を抱えている。 半年間うつで休職していた部下、Ｂくんが先月、職場に復帰したのだが、再び会社に来なくなってしまったのだ。 これはまったく予想外の展開だった。 なぜなら事前の面談では、同席した主治医が「お元気になられましたよ」と太鼓判を押してくれたからだ。 それでは、と以前のように仕事を任せたところ、いっこうに作業がはかどらない様子。 おまけに大きなミスも続出した。 そうこうするうちに、「すみませんが、調子が悪いのでまたしばらく休ませていただきます」というＢくんからの電話が入ったのだ。 Ａ係長の立場はますます苦しいものになった。 いまや「うつを呼ぶ男」と呼ばれるようになったＡ係長は、心の中で悲痛な叫びをあげていた。 「悪いのは俺じゃない！頼むから、戻るなら完全に治してから戻ってきてくれよ！」 誤解渦巻く 復帰後の職場 なぜこんなことが起こってしまうのか？「『会社力』がうつから救う！」の著者で、ＭＤＡ（うつ・気分障害協会）の理事、山口律子氏に聞いた。 「Ａ係長のようなケースは、けっしてめずらしくありません。 うつ休職者のうちの多くが、うまく復職することができず、何度も再発や休職を繰り返しているのです」 悲劇の原因は、職場のうつを取り巻くさまざまな誤解にある、と山口氏。

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第1回 休職中の社員が職場復帰を申し出てきたら：社会保険労務士に聞いてみよう－メンタルヘルスQ&A－｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

第1回 休職中の社員が職場復帰を申し出てきたら 多くの企業で抱えていると思われるメンタルヘルス関連の事案に対し、社会保険労務士の２人がリレー方式で答えていきます。 【Q】質問 休職中の社員が職場復帰を申し出てきました。 就業規則ではその社員の休職期間は１ヶ月後に満了する予定です。 主治医からの復職可能の診断書はまだ出ていませんが、主治医の復職可能の診断書が出た場合、会社としてどのように対応したらよいでしょうか？ ポイント• 休職中も定期的に本人と連絡をとる。 社内担当者が本人と一緒に同行受診する。 就業規則に復職の規程を作成する。 「休職中の過ごし方」の文書を作成する。 【A】回答 社員がメンタルヘルス不調になり、主治医の診断をもとに休職としたものの、いざ社員から職場復帰の申し出がなされたとき、会社としてどのようにしていいかわからないという相談をよくいただきます。 そのような場合の問題点としては、• 休職中の社員と全く連絡を取っていないので様子がわからない。 従業員が50人未満なので産業医がいない。 就業規則で休職の規定は定められているが、復職に関する規定は具体的に定められていない。 などが挙げられます。 休職中の社員と連絡を取らない理由としては、「社員に迷惑ではないか」、「会社の安全配慮義務の範囲なのか」等、休職中の社員に対して会社としてどこまで関わってよいのか分からないことがほとんどのようです。 しかしながら、復職支援は休職中から始まっていると言われています。 窓口担当者を決めて本人の負担にならない範囲で定期的に連絡を取って様子を伺うことは、職場復帰の判断の参考にもなります。 また、が選任されていない場合は、本人の同意を得て、等が主治医へ本人と一緒に同行受診することも重要です。 普段から主治医と連携を取ること、そして、本人と定期的な連絡を取ることは、スムーズな職場復帰にもつながり、会社の安全配慮義務の範囲とも考えられます。 また、をきちんと作成することはもちろんですが、さらに就業規則において復職の規定を作成することも大切です。 休職の発令をするためだけの規定ではなく、休職中のケアから職場復帰後のフォローまでを就業規則できちんと定める必要があります。 社員の中には焦りから、会社に復帰を迫ってくる人もいますが、きちんと事前に規定を定めておくことで、そのような場合にでも対処することが可能です。 最近では、「」と言われ、会社には行けないけれど遊びには行けるという人もいるようです。 病気休職は療養のために与えているものなので、社員は治療に専念する義務があります。 「休職中の過ごし方」などの文書を渡すなど、就業規則とは別に運用規定のようなものを作成して、復職の支援をしていくことも重要です。

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