うつ 病 休職 期間。 うつ病で休職しても、賃金（給料）はもらえる？？休職者の３つの対応

休職期間は最長どれくらい？会社を休める限度

休職期間の最長は一年から二年とされています。 もちろんそれは書類上の話で実際にそのくらい休んでから、復職後に同じように仕事が出来るかと言われれば答えはノーであると言えるでしょう。 しかし、実際に書類上では会社によりけりですが、一年から二年という期間、休職することが可能です。 特に中小企業では厳しい 特に、中小企業ではそのくらいの期間、休職することは実質不可能と言えるでしょう。 一年から二年も休もうものなら、復職することは実際にはまず厳しいと思っていた方がいいです。 自動車メーカーの大企業などであれば別ですが、経済面で余裕が大きくあるとはいえないなかで一年から二年も休職するというのは、中小企業ではむずかしいことと言えるでしょう。 中小企業での休職は最長でも半年休めればいい方 中小企業では半年も休めればいい方だと考えた方が良いです。 半年休むだけでも、人員が限られている中小企業では死活問題だと言えます。 休職というのは会社毎と労働者の話し合いによって決まるものなので、企業によって大きく差はありますが、まず間違いなく中小企業で最長一年以上休めるというようなことはないでしょう。 休職は労働者の都合による休みということを理解しよう 中小企業に勤めているのであれば、最長でも半年くらいが限界であるということを頭にいれておいて、休職を考えた方が良いでしょう。 基本的に休職というのは労働者の都合による休みであり、休職があるかどうかも会社によりけりです。 休職する前にそのことを理解しておかなくてはいけません。 休職に関して理解のある企業を選択するのも一つの手 あらかじめ、長期間の休職をすることが分かっている場合は、 休職に関して理解のある企業を選択しておくとよいです。 もし、今勤めている企業がそうでないのであれば、転職を考えてみてもいいかもしれません。 「リクルートエージェント」であれば、業界No. 1の転職成功実績を活かして、休職に関して理解のある企業を紹介してくれます。 あなたが働きやすい環境に移るために、トータルで転職活動をサポートしてくれますので、ぜひ利用してみてください！ ではその最長の休職期間を過ぎても、休職に至った要因が解消されておらずに、復職できない状態であった場合には解雇となります。 休職中は給料が支払われないといっても、会社は社旗保険料の立て替えなどを行わなければいけないなど負担も大きいので、会社側としてもいつまでも待っているわけにはいきません。 この最長期間は過ぎないように、休職中は治療に専念しましょう。 トータルで最長期間を過ぎないように 本来この休職期間は、一度復職したらまたカウントが０に戻るものとされているのですが、実際問題ではこのカウントが０になることはないのです。 したがって、トータルでの最長一年から二年、中小企業では半年程度を過ぎてしまうと、そのまま解雇になってしまうのです。 このトータルの最長期間を意識して休職するようにしましょう。 休職期間の最長は半年～1，2年！会社としっかり話し合いを！ 多くの会社で最長の休職期限はしっかり設けられていて、ほとんどの場合が、大企業で一年から二年、中小企業で半年程度なので、この期間を過ぎないようにしっかり休職期間を意識して休職するようにしましょう。 もちろん一番は休職をしないように働くことが一番です。 休職は法によって規定されているものでもないので、会社の業績によってはこのような最長の休職期間なんて関係なく、解雇を視野に入れられるというところもあります。 解雇されるリスクを考えると、休職に関して理解のある企業に転職する方がいい場合がありますので、 転職エージェントの利用も考えてみてください！.

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うつ病の休職申請には診断書が不可欠！休む際の対応方法を知っておこう｜うつ病治療サポートコラム｜うつ病サプリ

うつ病による休職期間の平均を知って目安としよう！ そもそも休職制度とは何でしょうか？ 企業に勤める従業員にはさまざまなリスクが潜在しています。 突然の事故や、急な疾病、精神的な不調など、どんな会社にも一定の数で、就業が困難になる従業員が出現します。 企業は通常、すぐに解雇などの措置をとることはありません。 有給休暇を使用しての休養を認めたり、業務の軽減等で対応し、それでもだめな場合は休職という選択をとります。 休職中は通常給与は発生しませんが、社員という身分は保証され、社会保険などの企業負担分も継続されます。 精神疾患が会社原因のものでなく、治癒後にもとの勤務に復帰する意思があるなら、利用すべき制度と言えるでしょう。 企業には、休職期間を定める義務はありません。 社会的な慣習として成り立つ制度なので、その期間は企業によりばらつきがあります。 就業規則上は一年程度の期間設定が多いようですが、 大企業では三年と定めているところもあります。 一人の社員が休職するとどれだけダメージが生じるか、そこを考慮したうえで各々の休職制度が決められています。 では、実際休職した方々は、通常どれくらいの長さを目安に職場復帰しているのでしょうか？ うつ病による休職期間の平均を知って目安としよう！ 休職期間を考えるポイント 休職期間を考える時には二つのポイントがあります。 一つは「病状の回復度合い」です。 例えば事故でケガをしての休職の場合、復帰の目安は明確です。 「ケガが治って、元の仕事に従事できること」が条件となります。 しかし、うつ病などの場合、病状の回復が即業務復帰とは限りません。 いくら日常生活に支障がなくとも、就業に適する度合いでなければ、時期尚早と判断されます。 目安として、毎日の睡眠状況を考えてください。 夜よく眠れない、朝早く起きられないなど、正常時と違う症状が続いていれば、勤務耐えうる状態とは言えません。 休職者は、収入面などのあせりから、早期の復帰を訴えがちです。 治りきらない段階での復帰は、症状を悪化させる恐れもあります。 復帰の時期は医師と相談し、慎重に決める必要があります。 二つ目のポイントは「企業の負担度」です。 企業にとって長すぎる休職はさまざまなリスクをはらんでいます。 休職者本人の意欲低下はもちろん、他の従業員の不公平感も考慮しなければなりません。 なにより、社会保険の支払い継続など、経済的な負担も蓄積します。 この観点から、企業は休職の期間をそれぞれ設定しています。 そして多くの企業では、休職期間中に病状の回復が難しく、職場復帰出来ない場合は退職とすることを、服務規定に明記しています。 うつ病による休職期間の目安は？ うつ病などの精神疾患は、腰痛と並んで休職理由の上位に位置します。 数が多いうえにはっきりと期間を定められないのが、大きな特徴です。 休職者全体での復帰までの平均は半年程度ですが、ケガなど比較的期間の読みやすい理由も含んでいるため、注意が必要です。 うつ病などの場合、日常生活での回復が職場復帰そのものに直結しないケースも多く見られます。 職場でのストレスが原因だった場合など、心理的な恐怖心も影響します。 軽い不調を除くなら、最低でも三か月程度の休職が妥当です。 長ければ、一年を過ぎることも想定する必要があります。 傷病手当金を受け取れる最大期間までは休職するという考え方もあるので人によって期間は大きく異なると思われます。 いずれにせよ、平均値はあくまで平均値です。 まずは三か月を目安にゆっくり療養し、病をいやすのが先決です。 企業の側からは損失を考慮する必要もありますが、勤務形態や人間関係など環境が不調の原因になっている場合も多いので、この機会に自社の足元を見直すことも必要ではないでしょうか。 うつ病で休職すると退職勧奨がある場合も… うつ病で休職すると退職勧奨がある場合も… 休職期間で復帰のめどが立たない場合の対応についてですが、さきほど触れたように、服務規定に明記してある限りは自然退職となるのが通常の流れです。 （もちろん復帰できないという医師の診断が必要です） しかし、うつ病などで休職した場合、期間中でも企業側から退職を打診されることがあります。 これを退職勧奨といいます。 退職勧奨は基本的にはいつ行っても良いものとされています。 経営不振でリストラの必要がある場合も退職勧奨が行われます。 しかし、あくまでも従業員と企業の交渉ですので、従業員が勧奨に応じる義務は一切ありません。 強引な勧奨は訴訟の原因ともなり、慰謝料請求もされかねません。 では、この勧奨に応じないことが正しいかというと、それはその時の状況によって違います。 退職勧奨が会社側からの提案である限り、そこには条件があります。 ただ退職しろとだけ命令されるなら応じる必要はゼロですが、場合によっては従業員側に有利に働くこともあります。 ケースによっては当面の生活費を考慮して、多めの退職金が提示されることもあります。 退職は「会社都合」と解釈されますので、雇用保険の失業給付の給付期間が自己都合の時よりも長くなります。 もし、復帰が難しいと考えているなら、条件のいいところで退職するのも一つの選択です。 いずれにせよ、疾患を抱えての再就職は厳しいものがありますので、 勧奨に応じるかどうかはよく考えて答えを出してください。 うつ病の休職期間に関するまとめ うつ病などメンタル面の不調を抱えて働くのは本当につらいものです。 特に原因が職場にある場合、一度そこを離れて未来を見つめなおす機会が必要不可欠になります。 そんな時頼りになるのが企業の休職制度ですが、およそ三か月から一年くらいという目安はあるものの、必要な時間は人それぞれ違います。 目安を考えすぎて復帰をあせるのが最悪のパターンです。 医師とよく相談して本当に必要な期間はしっかり休むように心がけてください。 企業によっては退職勧奨などのプレッシャーもあると思います。 しかし、大切なのはまず自分の体調を立て直すこと。 服務規定に目を通し、享受できる権利はしっかり享受しましょう。 企業への恩返しは病が癒えた後で考えればいいのではないでしょうか。

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うつ状態や適応障害と診断されたときに考えること

メンタル疾病による休職を繰り返す者についての対応 質問させていただきます。 うつ病による休職を繰り返す者がおり、対応に苦慮しております。 当社のでは12ヵ月間休職で退職となる旨の定めをしております。 また、復職後30日以内に再度同一の傷病で休職に至った場合は休職期間を通算するとしています。 件の職員は長期休職の後、30日を超えるで復職し、再度うつ病を事由に欠勤、休職に至るという経過を複数回繰り返し、すでに3年近くにもなります。 30日を超えていますので、前後の休職期間は通算しておりません。 どうやら本人は休職期間満了による退職規定を意識しているようです。 社内でも善後策を検討したのですが、完全復職に向けた短時間勤務は完全な債務の履行ではないため、短時間勤務期間も休職とみなして期間通算できないかという考え方も提案されていますが、いかがでしょうか。 また、休職期間満了によるうつ病による障害認定を受けて、合意退職の上、負担のかからない職を探すことを勧めることも考えておりますが、事態を前に進める順序として先立って行うべきこととして、どのようなことが考えられるでしょうか。 うつ病は生活習慣病であり、一旦発症すると、短期間で完治することは難しいです。 件の職員の方も発症して休職や欠勤を繰り返すようになって3年を経過しており、慢性化しており、どの時点で休職期間満了と認識するかはただ計算上の問題でしょう。 もちろん、休職期間は考慮したうえで延長することができますので、杓子定規に適用し、一方的に通告するのも波風が立ちます。 休職期間が通算して規定の期間に達すれば、休職期間満了であり、その時点で自動退職すると就業規則にあるのが通常です。 その後のなのですが、無理に就業させるべきか、会社が決めるべきかは疑問です。 出たり入ったりの通院療養よりも、集中的に加療するほうが治るのも早いですが、焦って中途半端な治療をしていると、治癒は送れます。 したがって、会社が再就職を心配することはやめて、まずは治療に専念することを告げ、快癒していくことを支援するべきです。 件の職員の現状を見る限り、就業は困難であり、入院加療あるいは、少なくとも就業困難の段階にはあると見ます。 本人との面談に当たっては精神科にも明るい専門医をとして招いて話し合いの場を持ち、できるだけのことは会社として行なうべきでしょうが、無理に働かせることを前提にした働きかけは負担になるでしょう。 現在、うつ病には「従来型うつ」「新型うつ」とあり、その点は市販の著書にもいろいろ書かれていますので、確認をされると良いでしょう。 休職を繰り返すというのは、メンタル疾患ではよく見られることですが、就業規則に「ただし ６か月以内に同一ないし類似の事由により再び欠勤する場合はこれを通算するものとする。 」等の規制を付記することをお勧めします。 現在既に休職中の社員がおられるとすると、なかなか改定は難しいと思いますが、企業にとって当該休職社員をずっと雇用し続けるということについても、よく考えてみる必要があると思います。 確かに、完治すれば問題ありませんが、繰り返し発症と言うのが悩ましいところです。 特に新型うつについては、この傾向が多いとも聞いています。 現在、休職中の社員については、主治医・産業医ともよく相談されて今後の対応をされると良いと思います。 ご本人の同意を得て、一度上司又は人事担当者が主治医と面談するか、産業医から主治医に確認をいただくかが良いと思います。 診断書には、「うつ状態」と書かれていると思います。 これは、「自律神経失調症」「躁うつ病」その他あらゆることが、根本にあり、企業と社員との関係が悪くならないよう、医師が判断している可能性もあります。 本当のところを聞き出し（無理かもしれませんが、傷病手当金・労災申請書等に記載の部分には正確な病名があるはずです）、正しい対処法を探ってください。 また、病名によっては、「障害者」として認定を受けることが可能ですので、会社として「」の方向を模索されるのも良いと思います。 復職にあたっては、企業側の判断としては、「通常の勤務」が出来ない場合には、復職をさせない等の対応も必要かと思います。 この点についても、産業医・主治医とご相談されることをお勧めします。 こうした休職の繰り返しが長期間続くとうでは業務運営に支障をきたすでしょうし、また中途半端に復職することは本人の面におきましてもマイナスであるといえるでしょう。 問題は現行規定の休職通算の間隔が短すぎるので、せめて復職後半年程度までは通算出来るように改正すべきといえます。 但し、労働条件の不利益変更になりますので、労使間で協議した上で原則同意を得ることが必要となる等手続きが煩雑になる事はやむを得ません。 また、障害に関しましては当然ながら医師による専門的な診断に基づく認定が必要ですので、本人の同意を得て実際の病状及び今後の見透し等に関し主治医に確認されることが先決です。 素人判断で本人にそのような話を持ちかけることはかえって心情を害し新たなトラブルとなるリスクがございますので拙速な対応だけは避けなければなりません。 短時間勤務であっても、復職後早期に休職せざるを得ないようであれば、当初から復職自体が時期尚早であった可能性が高いものと考えられます。 そうした点も含め、出来れば産業医等会社指定による医師の受診も勧め、当人の健康回復を最優先し回復後の完全復職を基本とする方向性で話しをされるべきというのが私共の見解になります。 また、復職後30日以内に再度同一の傷病で休職に至った場合は休職期間を通算する この「30日以内」という部分が、きわめて現状に即していないと感じております。 損害保険の至急基準のように2年以内に同一疾病での休業は通算する、というような規則に変えてはいかがでしょうか。 現状のままですと、「30日」精度を楯にとって悪用の可能性があるかと思います。 続いて休職後の復職判定は、対象者の主治医の診断だけで決めるのではなく、御社の産業医および御社の人事管理部門の決定により決めるという規則にすべきでしょう。 主治医が安易な復職判定をするのであれば、その責任も問う必要があります。 当然医師はそのような責任を負う事はできないので、自ずと御社が復職判断をすることで、現状のような安易な、というか無秩序な復職休職の連鎖を断てるかと思います。 復職判定は非常にデリケートな問題ですので、専門家にご相談をお勧めいたします。 回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。 ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。 いつもお世話になっております。 就業規則の休職期間についてお伺いいたします。 休職期間は会社が任意に定めることができますが、「1ヶ月」と定めることはできますか。 （多くの会社では6ヶ月ぐらいが多いようですが） また、休職に先立って欠勤期間を定めて、その後に休職とした方がいいのでしょうか？ いつもお世話になります。 弊社では勤続期間5年以上の社員の休職期間を24ヶ月間としています。 （復職後同一の事由により休職となった場合は休職期間は復職の前後の前後を合算する） 現在、同一の私傷病により休職と復職を繰り返した社員がおり、この休職期間の算定についてどのように取り扱うか決めなければなりませ... 質問です。 現在休職期間の見直しをしており、２点教えてください。 １点目 通算する傷病は「同一」でなければ通算できないのか。 また、「類似」とはどのようなことが該当するのでしょうか。 あわせて読みたいキーワード 「ボランティア休暇」とは、企業が従業員のボランティア活動への参加を支援・奨励する目的で、有給の休暇・休職を認める制度のことです。 1990年代はじめから、労働時間短縮の流れや企業に対する社会貢献の要請の高まりをうけて、制度を設ける企業が急増。 95年の阪神・淡路大震災における市民ボランティアの大活躍をき... 「試し出勤」とは、うつ病などメンタルヘルスの不調で会社を長期休職していた社員が、スムーズに職場復帰へ移行できるようにするための支援策の一つ。 時間をかけて出勤時間や日数を段階的に増やし、勤務や業務負担に慣れていくやり方が一般的です。 「リハビリ出勤」「慣らし出勤」とも言われます。 従来型の典型的なうつ病とは印象が違う、新しいタイプのうつ病のこと。 仕事中だけうつで、職場を離れると活動的になるなど自己中心的に映るため、周囲が対応に苦慮する場合も少なくありません。 法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか？もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。 いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が３年ということは分かっているのですが、３年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか？ また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ... いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

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