分かりそうで意外と知らない？テレワークと派遣社員はどう違う？
働き方改革により、自分のワークライフバランスを考えて仕事ができるよう、さまざまな働き方が提案されています。 それぞれ似ている部分もあれば、まったく異なる部分もあるため、新しい働き方の導入を検討している経営者や担当者は、正確に知っておくことが重要です。 中でも、一見似ているようで異なるのがテレワークと派遣社員です。 それぞれどんな働き方なのか、違いをきちんと知っておかないと、後々トラブルになる可能性も出てくるかもしれません。 他にも、似たような働き方として混同されやすいものとしては、契約社員が挙げられます。 そこで、ここでは、テレワークと派遣社員、契約社員はどう違うのか、テレワークl雇用のメリットやテレワークに関連する用語の解説なども含め、わかりやすく解説します。 派遣社員とはどんな働き方なのか基本から知っておこう 派遣社員とは、派遣先に直接雇用されるのではなく、派遣元企業に雇用されて特定企業へ派遣される形態の働き方をいいます。 派遣社員は人材派遣会社に登録しており、そこから指定された企業に派遣されて働きます。 派遣社員の雇用元は人材派遣会社で、フルタイムで働いても、派遣先企業の社員ではありません。 業務に関することは派遣先の企業のやり方に準じますが、給料をもらうのは人材派遣会社からです。 基本的な就業規定なども人材派遣会社の規定に沿うことが多く、派遣先の会社の都合で残業や休日出勤を依頼することは原則としてできません。 仕事をするのは派遣先だけれど、労働契約は人材派遣会社と結んでいるという点が、企業の正社員との最大の相違点です。 給与を含め、労務関係のことはすべて雇用している人材派遣会社との取り決めによることになります。 派遣社員として働きたい人は、人材派遣会社に登録をします。 そして、キャリアやスキル、能力などの点でマッチングする仕事があった場合に、人材派遣会社から紹介してもらって、派遣されるという仕組みです。 派遣先企業にとっては、自社で社員を雇用することなく即戦力となる人材を採用することができるというメリットがあります。 一方で、デメリットとしては、正社員と同じように働いても、同等の待遇を得られない点が挙げられます。 契約期間を定めて働くので雇用が不安定であり、時給換算なので収入も安定しにくい傾向があります。 仕事をする上での裁量が少なく、重要な仕事はあまり任せてもらえません。 では派遣社員と契約社員は一体どんな違いがあるのか？ 派遣社員と一見似ているものに、契約社員があります。 派遣社員と契約社員とではどう違うのかというと、雇用している会社が異なります。 派遣社員の雇用主は人材派遣会社ですが、契約社員は派遣社員でいうところの派遣先企業が雇用主です。 つまり、契約社員は、実際に仕事をする企業で雇用されているという点で、正社員と同じということになります。 厚生労働省によれば、契約社員とは正社員とは異なり、雇用期間に定めのある社員とされています。 正社員は無期社員ともいわれますが、契約社員は一定期間の労働を契約して雇用される社員です。 したがって、契約期間の満了をもって雇用契約は自動的に終了するのが特徴です。 1回の契約期間の上限は3年となっています。 雇用期間の定めはありますが、勤務先企業に雇用されているため、給料も勤務先の企業から支給されます。 派遣社員のように人材派遣会社から給与をもらうのではありません。 正社員と立場は違うものの、同じ雇用主なので、仕事内容は基本的に正社員と同じです。 派遣社員は派遣先企業の指揮下で働くもので、正社員よりも簡単な仕事を任されることが多くなります。 一方、契約社員は社員として働いているので、それなりに裁量もありますし、責任のある仕事を任されることもあります。 派遣社員と契約社員の契約期間の違いにはどんな意味がある？ 派遣社員と契約社員の契約期間については、法律の改正もあり複雑になっています。 派遣社員の場合、同じ派遣先での契約期間の上限は3年とされ、3年を超えて働く場合は派遣先を変えるか、派遣先が雇用することになります。 一方、契約社員の場合、これまで契約期間の上限は3年でしたが、労働契約法の改正で5年に変更されています。 つまり、派遣社員は3年、契約社員は5年が上限です。 ただし、契約の更新が違います。 派遣社員の場合、3年の契約期間が満了すれば契約は終了となり、その派遣先での契約の更新はできません。 2015年の改正で、同じ派遣先で働けるのは最長で3年までということになっています。 従来は専門的な技術を持つ派遣社員には派遣期間の上限が定められていませんでしたが、改正により全ての派遣社員の契約期間は最長3年となりました。 もし、3年の期間満了後も継続的に仕事を頼みたい、または派遣社員が継続して働きたいという場合は、派遣社員からの申し出により、派遣先企業には雇用安定措置をとる義務が生じます。 雇用安定措置とは、直接無期雇用契約を結ぶこと、新しい派遣先を提供すること、就職活動に向けた教育訓練の機会を提供することです。 このいずれかを派遣先企業は行う義務があるのです。 一方、契約社員は、5年の契約期間が満了しても、契約を更新することができるので、更新すれば5年以上継続して同じ会社で働くことが可能です。 さらに、2018年の法改正により無期契約への転換ができるようになりました。 契約社員の有期労働契約が5年を超えて更新されたときには、 契約社員からの申し込みによって、期間の定めのない労働契約 （無期労働契約）に転換されるという決まりで、5年ルールと呼ばれています。 契約社員だけでなく、アルバイトも含めた全ての有期労働契約者に適用されるルールです。 契約社員から無期労働契約への転換申し込みがなされれば無期労働契約が成立し、企業が拒むことはできません。 テレワークとはどんな働き方か？勤務期間や制約はある？ 国が推進している新しい働き方として、テレワークという働き方もあります。 これは、雇用形態の問題ではなく、働きかた、就労形態の一種です。 インターネットなどの情報通信技術を活用して、会社という場所から離れた場所で仕事をすることです。 会社での勤務ではありませんが、企業が直営する店舗勤務などとは異なります。 テレワークには、企業に雇用されて働く雇用型と、フリーランスとなって独立して働く自営型があります。 雇用型の場合は正社員が基本であり、そのため勤務期間の定めはありません。 雇用型テレワークには、自宅で仕事をする在宅勤務と、サテライトオフィスなどを利用して仕事をするケース、パソコンなどを使って場所を特定せずに働く「モバイルワーク」の3つの形態があります。 いずれも正社員であっても自由な環境で働けるようにすることで、ワークライフバランスの向上を実現するとともに、仕事の効率を高めるのが目的です。 在宅勤務は、自宅で通信機器（パソコン、電話など）を利用して勤務する形態で、モバイルワークは移動中に通信機器を使って業務を行うことをいいます。 会議やミーティングはテレビ電話システムなどを利用するのが一般的です。 サテライトオフィスとは、本社以外の遠隔地で通信設備程度を整えた小規模なオフィスのことで、一社専用サテライトオフィスや、レンタルオフィスなどがあります。 自営型の場合は、個人事業主やフリーランスなどのテレワークです。 個人事業主として仕事を受けている場合は、プログラミングやデザインなど専門性の高い仕事が多くなっています。 企業の仕事をすることもありますが、多くは外注先として業務委託契約を結んで仕事を請け負うもので、依頼主に雇用されているわけではありません。 雇用型のテレワークを導入する場合にはどんなメリットがある？ 雇用型のテレワークを導入するメリットとしては、自社で雇用するため、社風に合った人材を選びやすい点が挙げられます。 働く場所が異なるだけで、企業が社員として雇うので、会社の一員であるという意識が雇用側にも労働者側にもあります。 遠隔地に小規模なアクセスポイントを置きたいときは、遠隔地にサテライトオフィスを設置すると便利に活用できるでしょう。 何らかの理由で本社まで出社が困難な社員でも、自宅近くのサテライトオフィスを活用して仕事をすることが可能になります。 在宅勤務やモバイルワークを可能にしておけば、災害時など通勤ができないときでも業務を中断するリスクが少ないのも利点です。 台風などで交通機関の運行が不安定な場合は、早めに在宅勤務に切り替えておけば安全です。 多様な働き方を認めることで、企業にとって必要な人材の流出を防ぎやすくなります。 なぜなら、結婚や引っ越し、介護などでせっかく育てた優秀な社員が離職せざるを得ない事態を回避できるからです。 働く場所を限定しないことで、狭いオフィスでも人材を増やすことができますし、出社の必要がなくなれば、交通費の削減にもつながります。 また、従業員にとっても、家族との時間が充実することや通勤のストレスがないこと、時間の有効活用ができることなどメリットが多いのがテレワークの魅力です。 精神的なストレスが少なくなることで、仕事へのモチベーションアップも期待できます。 雇用型のテレワークを導入する際の注意点には何があるか？ 雇用型のテレワークを導入する際の注意点としては、社員なので、在宅勤務であっても労働基準法の対象になるという点です。 労働時間や休日の遵守、残業などの労働環境は出社して働く社員と何ら変わりはありません。 遠隔で働いてもらうため労働環境が見えにくいですが、勤怠管理などをしっかり行うようにしましょう。 出社勤務以上にコミュニケーションを図ることも大事です。 出社していれば自然と持てるような会話も、テレワークでは意識的にしていかなければなりません。 プロジェクトをスムーズに進行できるよう、仕事の進捗管理やチーム内での意思疎通などを積極的に行う必要があります。 テレワークを可能にするICTの導入に際しては、業務の遂行というほかにコミュニケーションという観点からも検討することが大切です。 はじめて導入する場合は、従来の就業規則の変更なども必要になってくるでしょう。 就業規則は出社勤務を前提に作られているので、そこにテレワークのルールを追加しなければなりません。 テレワークの対象業務や対象者の範囲、仕事の仕方や連絡・報告の仕方などを決めておく必要があります。 テレワークは職場から離れて仕事をするので、社員の自己管理が求められます。 ただし、社員だけに任せきりにするのではなく、会社側も事前にルールを決めておくことが重要です。 在宅勤務の場合は、勤務に使う光熱費や通信費の企業負担も必要になってきます。 業務の内容に応じて必要経費は変わってくるので、事前にきちんとリサーチして取り決めをしておくことが、スムーズなテレワークの導入につながるでしょう。 自営型のテレワークを利用したい場合の注意点とポイントは？ 自営型のテレワークを利用したい場合の注意点は、勤務形態がテレワークというだけで、他の会社と仕事をすることに変わりはないという点です。 個人事業主などに業務委託するため、発注した仕事の完了をもって支払いが発生します。 社外のワーカーと直接の契約関係を結んで受発注を行うものであり、テレワーカーはあくまで契約相手です。 社員に接するのとは違うということを心得ておきましょう。 支払い方法にもよりますが、個人事業主に対して仕事を発注し支払いをする場合は、企業側は源泉徴収をしなければならないことにも注意が必要です。 業務内容によっては、機密情報の取り扱いなどの契約書を取り交わしておくことも求められます。 一般的には、業務委託契約と同時に秘密保持契約（NDA）も締結することが多くなっています。 コミュニケーションの重要性も、雇用型と変わりません。 むしろ、社外のワーカーであるからこそ、密なコミュニケーションが必要になります。 いざというときに連絡が取れなくなることがないよう、リアルタイムに連絡ができるツールを導入し、社員以上にコミュニケーションを大事にするよう心がけましょう。 まとめ 派遣社員とテレワークは、一見似ているように思えますが、実際には大きな違いがあります。 それぞれメリットが異なり、雇用主としての義務も異なるので、自社にふさわしい方法を良く考えて選択することが大事です。 ワークライフバランスの向上が求められる中、テレワークは新しい働き方として大きな注目を集めており、政府も推進している勤務形態です。 ICTが発達し、場所を選ばなくても良い仕事ができるようにイ、ンターネットを中心とする情報インフラも整備されてきたので、今後は各社で積極的な導入が期待されます。 雇用型テレワークなら、自由な働き方ができる正社員なので、柔軟な人材確保がしやすいのがメリットです。 テレワークに興味を持ったら、まずは資料請求をしてみてはいかがでしょうか。
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