有給 休暇 権利。 有給休暇とは？権利発生タイミングや義務化や付与日数などについて解説

有給休暇を取得する前に知っておきたい

ポイント1：有給休暇とは 有給休暇（正確には年次有給休暇と言います。 ）は、一定の期間勤続した労働者が心身の疲れをいやし、ゆとりのある生活をするために与えられる休暇のことで法律で定められているものです。 この有給休暇を会社から付与されるためには条件が二つあります。 雇い入れの日から6カ月が経過していること• 算定期間の8割以上を出勤していること 条件を満たすと、有給休暇が付与されます。 最初に付与されるのは、雇い入れの日から6カ月が経過した時です。 その後、1年が経過する度に所定の日数が付与されることになっています。 この日数は、一般の労働者とパートタイム労働者では違います。 短時間労働者の場合には、一般の労働者とは違い比例的に付与され、この仕組みを比例付与と言います。 より ここでいうパートタイム労働者とは、週の所定労働時間が30時間未満かつ週の所定労働日数が4日以下もしくは年の所定労働日数が48日から216日までの労働者のことです。 労働者に有給休暇を上手に利用させることは、労働者の心身を健全な状態に保ち、ひいては会社としての生産性を上げたり、労働災害の防止にもつながります。 結果として、会社の経営にも良い影響を与えることになります。 ポイント2：有給休暇を取得する権利 労働者には有給休暇を自由に取得できる権利があります。 基本的に理由の如何を問わず、好きな時に労働者が取得できます。 でも、「明日、有給休暇を使いたい」といきなり請求する人が大勢いたら会社としての正常な業務に支障が生じることも考えられます。 ですから、 就業規則等で、例えば「3日前までに請求するように」など、有給休暇を取得する際の規定をしておくと安心です。 ポイント3：有給休暇の時季変更権 労働者からの有給休暇取得の請求は拒否できないとは分かっていても、時期によっては業務に支障をきたすこともあります。 繁忙期等、人出が余分に欲しい時期の有給休暇取得は、業務の円滑な遂行に支障があり、また他の労働者の負担も増してしまいます。 こうした場合、 会社には時季変更権が認められています。 時季変更権を行使できるケース 事業の正常な運営を妨げる諸般の事情（事業の内容や規模、有給休暇を請求した労働者の担当する業務、時期の繁閑、予定された休暇日数、他の労働者の休暇との調整等）を検討して、総合的に判断します。 もちろん、労働者の希望する時期に休暇を与えるように努めることは言うまでもありません。 この 時季変更権は、労働者から「指定された時季」の休暇を上記に挙げたような諸般の事情から拒否できる権利であって、 他の日を代替案として指定する必要はありません。 使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。 ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 会社は、この時季変更権の行使による場合を除いて、労働者の指定した希望の時季に有給休暇を与えることになっています。 ポイント4：有給休暇の次年度以降への繰り越し 有給休暇の請求権の時効は2年間です。 これは、の規定によります。 有給休暇の請求権は、基準日に発生します。 その 基準日から2年後に時効によって請求権がなくなる＝その有給休暇は消滅します。 有給休暇の買い取りは認められるのか？ 原則として、 有給休暇を買い取るかどうかは各社の就業規則によります。 もし、買取制度がある場合でも労働者の希望額とは異なる場合もありますので、就業規則を確認してください。 法定日数を超える有給休暇日数を付与されている場合 労働基準法で規定されている有給休暇日数（法定日数）を超えて付与されている分は、買取が認められています。 詳細な方法は、就業規則等で確認してください。 時効の2年間で有給休暇を取得できなかった場合 時効になると手持ちの有給休暇は基本的に繰り越すことができません。 取得できなかった分は、買い取りが認められています。 退職するときに未消化分があった場合 退職前に有給休暇を取得しきれないこともあると思います。 退職する労働者自身は退職前に消化する予定だったにもかかわらず、引き継ぎ等のために会社から時季変更権で時季の変更を依頼されることもあります。 転職先が決まっている場合等で退職日が決まっている場合等を想像してください。 時季を変更しようがないので会社に有給休暇を買い取ってもらうことが認められています。 さいごに 有給休暇は、労働基準法で規定された労働者の権利ですが、その時期や買い取りなど会社によって実務上の扱いが異なる場合もあります。 労働者が気持ち良く有給休暇を取得できるように、就業規則の規定を確認してみてください。 参考サイト•

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●年次有給休暇の取得を断る権利はあるの？ : 年次有給休暇まとめ

従業員は、正当な権利として退職時に有給を消化することができます。 しかし、あるアンケートによると実際に退職時、残っていた有給休暇をすべて消化できた人は、半分にも満たないとうい実状があります。 理由はさまざまですが、多く見られるのは「消化しずらい雰囲気」「仕事が忙しく余裕がない」などです。 また、「全部消化できることを知らなかった」という回答も見られます。 辞めることが決まっている上で、有給をまとめて取得することに後ろめたさを感じると思っている人もいるかもしれません。 しかし、有給は労働者の正当な権利です。 引き継ぎ期間などの事前準備、会社側の都合を考慮し、社会人としてのマナーを守っていれば、退職前に有給消化することは、全く問題ありません。 では、どのようなことを踏まえておくべきか、どんな手順で進めていけばいいかを見ていきましょう。 退職する前に有給消化する権利がある 退職することが決まっていても、基本的に会社側は労働者の有給申請を拒否することができないため、有給取得は可能です。 まとめて申請することにも、問題はありません。 さらに、有給申請者は取得理由を言う必要もありませんので、「退職に伴う有給消化のため」と説明するだけで、十分です。 ポイントは、有給休暇は会社に在籍している期間であれば取得可能であるということです。 最終出勤日と退職日は必ずしも一致しません。 「退職日」とは、いわゆる、「会社在籍最後の日」であり、「最終出勤日」は「退職者が出勤する最後の日」となります。 ですので、最終出勤日のあと、退職日までの期間を有給消化にあてることも可能です。 例えば、最終出勤日は２月末、退職日は３月末にして、約一ヶ月の有給休暇をとることが可能となります。 ここで注意したいのは、多くの企業が二重就労、副業を禁止しているというこです。 つまり、有給消化中にアルバイト、または転職先で就労することは許されていないのです。 場合によっては、退職金に影響がでたりするので、十分に注意しましょう。 有給消化するまでの流れ 退職前の有給取得において、どんなことを考慮すべきなのでしょう。 職場に円満退社するために、心がけておきたいことを踏まえながら、有給消化するまでの一通りの流れを見ていきましょう。 有給休暇の残っている日数を確認 まず初めに、「自分が取得可能な有給日数があと何日あるのか」を把握しておきましょう。 有給の残り日数は、たいていは給与明細に記載されています。 また、会社によって「リフレッシュ休暇」などの特別休暇制度も使える場合があるので、確認してみましょう。 会社に有給消化の意志を早めに伝え、引き継ぎの日数を踏まえて相談 業務の引き継ぎ期間を十分に考慮し、有給消化のスケジュールを組んで会社に相談しましょう。 退職日から逆算して、余裕をもって引き継ぎできるように予定を組んでください。 そして、その旨を上司に伝えましょう。 無理に有給消化しようとして、会社の業務に支障をきたすことはないようにしましょう。 また、転職先が決まっている場合には、入社日との兼ね合いも含めて考慮しましょう。 業務引き継ぎ 退職してから、社内の人、取引先などに迷惑がかからないように引き継ぎをしましょう。 大切なことは、会社側に早めに有給消化の意志を伝えること、最終出勤日までにきちんと引き継ぎが完了するスケジュールを立てるということです。 退職前に有給消化できないときの交渉方法 退職日までに引き継ぎの期間は十分にあり、会社側や後任者に迷惑をかけない状況であるにも関わらず、直属の上司から有給消化を拒否された場合は、どう対応すればよいのでしょうか。 そのようなケースでは、まず自分に見落とした点、非がないかを再確認してみてください。 問題がなければ、さらに上の上司、または総務部に相談してみましょう。 完全に希望通り有給消化することは難しくても、せめて半分は消化できるよう配慮してくれたり、妥協案を提示してもらえるかもしれません。 もし、それでも有給消化を認められなかった場合、または社内に直属の上司以外に相談できる相手がいない場合には、労働基準監督署に相談することも一つの手段です。 労働基準監督署が勤務先と直接交渉してくれることは稀ですが、会社側に「労働基準監督署へ出向いて確認した」ことを伝えると、会社側の考えが変わる可能性は、おおいにあります。 有給消化中の給料が支払われなかったら？ もし有給消化中の給料が支払われていない場合には、どうすればいいのでしょうか。 このようなことが起きる背景には、有給休暇とは疲労の回復などを目的としている制度であり、賃金を主目的としたものではない、というのが根底にあるからです。 しかし、有休消化中の給料未払いは会社側の立派な違法行為です。 まずは、会社側にきちんと確認をとってみましょう。 もし、それでも望んでいた対応が得られなかった場合には、次のような手順を踏みます。 内容証明郵便で催促か最終通告• 労働基準監督署に申告する• 少額訴訟などの裁判手続き 有給は労働者の正当な権利です。 権利を守るためにも、きちんと会社側にこちらの主張をすることも大切なことです。 まとめ 退職前の有給消化は、労働者の持つ権利なので利用することに全く問題はありません。 周りに迷惑をかけないように、スケジュールを早めに会社側と共有し、しっかりと引き継ぎを行えば、後ろめたく思う必要もありません。 会社側の都合も考慮し、不安に思う点はあらかじめ確認つつ、気持ち良く退社前の有休消化ができるように準備しましょう。

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有給休暇は従業員の権利！こんな時だからこそ取得すべき！

厚生労働省が毎年発表している就労条件総合調査によると、平成29年の平均有給休暇取得率は51. このような背景を踏まえて、平成30年6月29日に働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案が成立し、平成31年4月1日から施行されました。 この法律には有給休暇5日の取得義務化が含まれており、世の中の流れは有給休暇の適切な取得を促す方向にあります。 一方、企業によっては、有給休暇の取得をよしとしない雰囲気や体質があり、実質的に有給休暇の取得はできない状況になっているケースもみられます。 ここでは、有給休暇とその取得に関する法的な考え方について、新潟オフィスの弁護士が解説します。 有給休暇（年次有給休暇）は、労働基準法第39条に基づき労働者に与えられるもので、労働者の心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与され、有給で休むことができる（取得しても賃金が減額されない）休暇です。 使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他の不利益な取り扱いをしないようにしなければならないことが、労働基準法で定められています。 また、労働基準法は、気兼ねなく有給休暇を取得するための制度として計画的付与制度を定め、有給休暇の日数のうち5日を超える部分について、労使協定により有給休暇の時季に関する定めをすることができるようになっています。 なお、有給休暇は、権利を行使せず2年間が経過した場合、時効により消滅してしまいます。 有給休暇の付与条件は、次の2点です。 雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務したこと• 全労働日の8割以上出勤した労働者 法定有給休暇は、正社員であれば、6ヶ月間の勤務により10日間の有給休暇が与えられ、その後1年継続して勤務するごとに次の通り有給休暇が与えられるという仕組みになっています。 6ヶ月：10日• 1年6ヶ月：11日• 2年6ヶ月：12日• 3年6ヶ月：14日• 4年6ヶ月：16日• 5年6ヶ月：18日• 6年6ヶ月：20日 パートなど、所定労働日数が少ない労働者にも有給休暇は付与されます。 その場合、週の所定労働日数などに応じて付与されることになります。 2、有給休暇を申請する際、理由はいる？ 有給休暇の取得に理由は不要です。 労働基準法第39条は、「使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。 」とし労働者の権利として定めているからです。 従って、 本来は、会社で有給休暇の取得理由を尋ねられたとしても、答える義務はなく、答えなかったからといって、会社がその従業員を不利益に取り扱ったり、査定や昇給に影響が出たりすることもありません。 会社の申請用紙に理由記載欄がある場合もありますが、法的には労働者はこの欄に記載する義務はなく任意であるため、空欄で提出してもかまわないことになります。 なお、有給休暇の取得申請に理由は不要であるとしても、たとえば、同日に複数の労働者が有給休暇の申請をすることがあった場合、仕事が回らないため取得理由を確認し、緊急性を比較検討して取得する人を決めるということはありえるでしょう。 しかし緊急度が低いと見なされ、その日に取得できなかった人も、別日に取得させてもらうことはできます。 3、有給休暇を取得する際、嘘の理由をついたら？ 労働基準法第39条第5項は、 労働者が有給休暇を申請してきたときに、事業者は有給休暇を与えなければならないと定めているため、従業員が有給休暇の取得申請をしたときに、会社が取得させないのは違法行為となります。 一方、同条第5項但書は、「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 」と定めています。 労働者が希望するタイミングで有給休暇を与えることで事業の運営に支障を及ぼす場合、事業者は休暇日の時季変更権が認められているのです。 従って、 会社から時季変更の要請があった場合には、それに応じて取得することが必要になります。 なお、有給休暇の取得を常に拒否されるようなケースの場合、証拠をとり今後の交渉や争いに備えておくことが必要です。 すでに述べた通り、有給休暇を申請したときに有給休暇の取得を拒絶されたら、会社は違法行為をしているということになります。 後日会社と交渉したり、争いになったりした場合に、有給休暇の取得を拒否されたことについて何らかの証拠がないと明確な主張ができませんので、メールや書面、録音（ICレコーダーなど）による証拠を残しておくことが必要です。 なお、何らかの理由によりすでに退職することを決めている場合であれば、退職時にまとめて有給休暇を取得するにより会社との軋轢を生じさせず、楽な気持ちで有給休暇を消化することができます。 5、困ったときの相談先 会社から常に有給休暇の取得を拒否されるなどの状況があり、改善を求めたい場合、相談先として次のような機関があります。 有給休暇を取得させないことは、労働者の権利への侵害ですので、労働者の権利を守るための団体である労働組合に相談してみましょう。 社内の労働組合があればそこへ、 社内になかったら、業種や地域ごとの合同労組（ユニオン）に相談すれば、労働組合が会社と団体交渉をしてくれる可能性もあります。 労働基準監督署に相談し、労働基準法違反がありそうだということになれば、会社を調査し、違反の事実が明らかになれば、指導・是正勧告などが出されます。 指導・是正勧告の結果、会社が自主的に労働環境を改善することもあります。 ただし、労働基準監督署の指導・是正勧告に会社（経営者）への強制力はなく、従って労働基準監督署に相談しても、解決しないこともあります。 専門の相談員が面談もしくは電話で対応し、予約不要、利用は無料です。 労働相談を受けるほか、「助言・指導」や「あっせん」を案内しています。 また、労働基準法などの法律に違反の疑いがある場合は、行政指導などの権限を持つ担当部署に取り次ぎます。 また、全国に労働相談センターも設置されています。 新潟県では、新潟市中央区の勤労福祉会館に事務局があり、直接窓口で相談することも可能です。 相談方法には、電話、メール、来所（要予約）による面談があり、無料です。 資力などの複数の要件を満たすことで、弁護士費用の立替などの援助も受けることができます。 特に労働事件は、高度な専門性を求められます。 弁護士を選ぶ際には、労働問題の解決経験が豊富かどうかを、選定の基準にしてみてください。 初回相談が無料の事務所も多いので、まずはお気軽に相談されるとよいでしょう。 6、まとめ.

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